Как работает сервис

Шаг 1. Настройка должности

HR-специалист компании один раз настраивает профиль должности: выбирает компетенции из библиотеки сервиса, при необходимости добавляет свои, задаёт целевой профиль личности и порог соответствия. Для типовых ролей профили уже готовы — их можно взять и скорректировать под свою компанию.

Например, для продавца-консультанта базовый набор компетенций такой: клиентоориентированность, ответственность за результат, корпоративность, коммуникация и работа в команде, обучаемость, дисциплина и следование стандартам.

Шаг 2. Карточка кандидата

Интервьюер или HR заводит кандидата и прикладывает резюме в формате PDF или Word. Дальше сервис генерирует персональную ссылку на тестирование — её отправляют кандидату любым удобным способом: в мессенджере, по почте или SMS.

Шаг 3. Кандидат проходит тесты

Кандидат открывает ссылку с телефона. Сначала он читает и подтверждает согласие на обработку персональных данных, затем проходит опросники:

• Опросник стиля поведения (методология DISC) — 15 ситуационных вопросов, около 10 минут. Назначается всем кандидатам.
• Опросник управленческих ролей (методология Адизеса, PAEI) — 25 вопросов с ранжированием утверждений, около 15 минут. Назначается на управленческие позиции.

Какие тесты назначать, определяет профиль должности: продавцу-консультанту незачем проходить управленческий опросник.

Шаг 4. AI готовит материалы к интервью

После прохождения тестов сервис анализирует результаты вместе с резюме и формирует:

• профиль кандидата — как читаются шкалы, что совпадает с целевым профилем должности, а что расходится;
• персональные вопросы — 2–5 вопросов, которые проверят спорные гипотезы на собеседовании.

Например, если тест показывает высокую ориентацию на результат при слабой работе с людьми, а кандидат идёт на должность директора магазина, сервис добавит вопрос про удержание сотрудника от увольнения — и укажет, какой ответ считать убедительным.

Персональные данные кандидата в модель не передаются: имя, телефон, почта и адрес вырезаются из текста до отправки.

Шаг 5. Интервью по чек-листу

Интервьюер открывает чек-лист на ноутбуке, планшете или телефоне. По каждой компетенции он видит вопросы и маркеры ответов — что говорит в пользу кандидата, а что настораживает. Оценка ставится по шкале:

Заметки по ходу разговора сохраняются автоматически. Если удобнее работать на бумаге — чек-лист можно распечатать, а оценки внести после интервью.

Шаг 6. Заключение и решение

По завершении интервью сервис собирает заключение: соответствие должности, сильные стороны, зоны развития, риски и рекомендации по адаптации. Каждый вывод опирается на конкретное основание — оценку по компетенции, заметку интервьюера или результат теста.

Наблюдения интервьюера имеют приоритет над результатами тестов: тест даёт гипотезу, а собеседование показывает реальное поведение.

Финальное решение принимает человек. Сервис не отсеивает кандидатов автоматически и не выносит вердиктов — отметку «подходит» или «не подходит» ставит сотрудник компании и несёт за неё ответственность.

Шаг 7. Аналитика по сети

Руководитель видит, кого собеседуют его подчинённые, с какими результатами и на каком этапе находится каждый кандидат. Доступ разграничен по иерархии: интервьюер видит своих кандидатов, руководитель — своих сотрудников и их работу.

Что внутри методологии

Тесты. Собственные опросники сервиса: один показывает стиль поведения по методологии DISC, второй — управленческую роль по методологии Адизеса (PAEI). Кандидат проходит их с телефона до собеседования, результаты ложатся в профиль.

Интервью по компетенциям. Поведенческие вопросы о реальном опыте, ситуационные кейсы и формат STAR: что была за ситуация, какая задача, что человек сделал, что получилось.

Шкала 0–3. Каждая компетенция оценивается одинаково: не проявлена, ниже требуемого, соответствует, выше требуемого. Оценки сопоставимы между кандидатами и интервьюерами.

Результаты тестов — это гипотезы, а не диагноз. Сервис не выносит вердикт по опроснику: он превращает спорные места профиля в вопросы, которые интервьюер задаёт вживую и проверяет на реальных примерах из опыта кандидата.

Подробнее в блоге: Интервью по компетенциям · Расшифровка теста DISC · Вопросы для собеседования продавца

Кандидат не подошёл — подсветим, где он будет эффективен

В заключении сервис ранжирует другие роли по силе соответствия профилю кандидата — от большей к меньшей. Рекрутер видит, какую из открытых вакансий предлагать в первую очередь, и закрывает соседнюю позицию тем же потоком кандидатов.

Если другие должности в компании ещё не заведены, сервис ранжирует не роли, а функции: с чем кандидат справится лучше, с чем хуже.

Работает на оба KPI подбора: скорость закрытия и конверсию воронки.

Данные кандидатов и 152-ФЗ

Серверы в России — обработка и хранение по 152-ФЗ. Кандидат подтверждает согласие на обработку персональных данных перед первым вопросом, и версия текста согласия сохраняется.

AI не видит персональных данных: имя, телефон, почта и адрес вырезаются из текста до отправки в модель — уходит только содержательная часть. Если обезличивание не сработало, отправка прерывается.

Подробнее — в политике обработки персональных данных.